Brain drain
Il fenomeno della fuga dei cervelli (brain drain) in Italia non rappresenta soltanto una perdita demografica, ma costituisce un indicatore del rapporto tra sistema formativo, mercato del lavoro e struttura produttiva. Può quindi essere interpretato come un sintomo della difficoltà dell’economia italiana nel trasformare il capitale umano in produttività, innovazione, opportunità di carriera e salari più elevati.
La mobilità internazionale dei lavoratori altamente qualificati è un fenomeno normale nelle economie avanzate. Anche Francia e Spagna registrano significativi flussi internazionali di capitale umano: nel 2024, ad esempio, hanno accolto rispettivamente circa 104.000 e 70.000 nuovi studenti internazionali nell’istruzione terziaria[1].
Il caso italiano appare tuttavia più problematico. L’Italia presenta una quota di giovani con istruzione terziaria inferiore a quella di Francia e Spagna e, secondo l’ISTAT[2] tra il 2014 e il 2023 ha registrato una perdita netta di circa 97.000 giovani laureati di 25-34 anni. Nel solo 2024 gli espatri di laureati della stessa fascia d’età sono stati circa 25.000, contro poco più di 4.000 rimpatri, con una perdita netta di quasi 21.000 persone. Inoltre, la quota di laureati tra gli emigrati di 25-34 anni è passata dal 31,4% nel 2014 al 50,9% nel 2023.
Il problema italiano non è quindi semplicemente l’emigrazione dei giovani, ma la difficoltà di un Paese con una relativamente bassa dotazione di capitale umano sia a trattenerlo sia ad attrarlo dall’estero. Bassi salari e qualità insufficiente di alcune opportunità occupazionali contribuiscono al fenomeno, aggravato dal rapido invecchiamento demografico[3].
Per analizzare il fenomeno è utile integrare diverse fonti. ISTATfornisce la dimensione macroeconomica e demografica dei flussi migratori, mentre AlmaLaurea, con dati microeconomici e longitudinali, consente di analizzare caratteristiche individuali, esiti occupazionali e mobilità internazionale dei laureati. Le due fonti sono quindi complementari[4]: ISTAT misura la dimensione complessiva del fenomeno, AlmaLaurea ne approfondisce le caratteristiche e le traiettorie. Ai nostri fini, verranno utilizzati soprattutto i dati AlmaLaurea, che dal 1998 seguono annualmente gli esiti occupazionali dei laureati e, più recentemente, dedicano specifica attenzione alla mobilità internazionale. Altre fonti informative forniscono confronti internazionali (OCSE, EUROSTAT), oppure, nello specifico italiano, dati sulle migrazioni Sud-Nord (SVIMEZ), sulla attrattività italiana (CNEL) e sul mismatch e la domanda di laureati (Ministero del Lavoro e Excelsior Unioncamere).
AlmaLaurea: la fotografia dei percorsi dei laureati
AlmaLaurea segue i laureati degli atenei aderenti al Consorzio e ne rileva gli esiti occupazionali a uno, tre e cinque anni dal conseguimento del titolo. A differenza delle statistiche sui flussi migratori, offre quindi una fotografia longitudinale dei percorsi individuali, consentendo di osservare condizioni occupazionali, retribuzioni e mobilità internazionale.
Il Rapporto AlmaLaurea 2026 analizza circa 700.000 laureati di 81 università e dedica uno specifico approfondimento alla mobilità internazionale. Tra i laureati del 2024 osservati a un anno dal titolo, lavora all’estero il 3,0% dei laureati di primo livello e il 5,4% di quelli di secondo livello, per un totale stimato di circa 7.800 laureati. A cinque anni le quote salgono rispettivamente al 5,1% e al 6,3%.
Il dato più significativo riguarda però la qualità delle opportunità professionali. A un anno dalla laurea, gli occupati all’estero presentano una maggiore quota di contratti a tempo indeterminato (37,2% contro 28,1% in Italia) e un maggiore utilizzo delle competenze acquisite all’università (63,0% contro 59,6%). Soprattutto, il differenziale retributivo è molto ampio: la retribuzione mensile netta media è di circa 2.290 euro all’estero contro 1.452 in Italia a un anno dalla laurea e di 2.941 contro 1.840 euro a cinque anni. Per i laureati di secondo livello, il differenziale raggiunge circa il 58% in entrambi gli orizzonti temporali, pur trattandosi di retribuzioni mensili nette non direttamente equivalenti alla remunerazione annua complessiva.
Anche le prospettive professionali risultano migliori: a cinque anni, i laureati occupati all’estero attribuiscono alle proprie prospettive di guadagno un punteggio di 7,9 contro 7,0 in Italia e alle prospettive di carriera 7,8 contro 7,1. Il brain drain, quindi, non sembra essere soltanto la ricerca di un’occupazione, ma anche la ricerca di condizioni di lavoro, remunerazione e prospettive di carriera migliori[5].
La mobilità, inoltre, non riguarda casualmente il capitale umano. Tra i laureati occupati all’estero sono particolarmente rappresentate discipline con competenze fortemente spendibili sui mercati internazionali, quali Medicina e professioni sanitarie, Ingegneria, Informatica e ICT, Architettura e Ingegneria civile. Germania, Svizzera e Spagna rappresentano complessivamente circa il 60% delle destinazioni. L’Italia rischia dunque di perdere soprattutto una componente del capitale umano maggiormente trasferibile e richiesta a livello internazionale.
Le motivazioni dell’espatrio confermano questa interpretazione. Tra i laureati magistrali emigrati, quasi il 30% indica la mancanza di adeguate opportunità lavorative in Italia e una quota analoga dichiara di essersi trasferita dopo aver ricevuto un’offerta interessante dall’estero. Il brain drain non appare quindi riconducibile al solo differenziale salariale, ma a un più ampio differenziale nella qualità delle opportunità professionali, comprese carriera, condizioni di lavoro e possibilità di valorizzare le competenze.
Infine, la mobilità rischia di diventare permanente: quasi il 70% dei laureati italiani occupati all’estero non considera probabile un rientro nei successivi cinque anni, mentre soltanto il 15,4% lo considera molto probabile [1]. L’espatrio può quindi trasformarsi da esperienza temporanea in perdita duratura di capitale umano.
Nel complesso, i dati AlmaLaurea suggeriscono che il problema italiano non riguarda soltanto quanto capitale umano viene formato, ma la capacità del sistema economico di assorbirlo, valorizzarlo e trattenerlo. Da qui emergono quattro paradossi: capitale umano, istruzione, formazione pubblica e Mezzogiorno.
I quattro paradossi
1. Il paradosso del capitale umano: domanda di competenze e fuga dei cervelli.
L’incrocio dei dati ISTAT, AlmaLaurea e Ministero del Lavoro evidenzia un possibile corto circuito strutturale dell’economia italiana. Da un lato, le imprese dichiarano crescenti difficoltà nel reperire competenze necessarie all’adozione delle nuove tecnologie: tra quelle che nel 2025 hanno valutato l’introduzione dell’Intelligenza Artificiale senza poi adottarla, il 58,6% indica la mancanza di competenze adeguate come principale ostacolo[6]. Dall’altro, una parte consistente del sistema produttivo sembra non avere ancora una domanda sufficientemente strutturata di tali competenze. E l’Italia continua a perdere capitale umano qualificato. Secondo il CNEL[7] , tra il 2011 e il 2024 hanno lasciato il Paese 630.000 giovani tra 18 e 34 anni; nel triennio 2022-2024 i laureati rappresentavano il 42,1% degli emigrati, contro il 33,8% nell’intero periodo 2011-2024. Anni per i quali il CNEL stima in 159,5 miliardi di euro il valore del capitale umano uscito dall’Italia[8].
Il paradosso non consiste quindi nell’assenza di laureati, ma nella coesistenza di una domanda insoddisfatta di competenze qualificate e della contemporanea perdita di capitale umano attraverso la mobilità territoriale e internazionale. Una parte del capitale umano formato in Italia viene infatti valorizzata all’estero, dove, secondo AlmaLaurea, i laureati presentano mediamente condizioni migliori in termini di stabilità contrattuale, utilizzo delle competenze, retribuzioni e prospettive di carriera.
Questo suggerisce un possibile circolo vizioso. Una struttura produttiva caratterizzata dalla prevalenza di PMI e da una domanda relativamente debole di competenze avanzate riduce gli incentivi alla permanenza dei lavoratori altamente qualificati; la loro uscita, a sua volta, rende più difficile per le imprese reperire le competenze necessarie per innovare e adottare tecnologie avanzate. Il problema non è quindi soltanto formare più capitale umano, ma creare le condizioni produttive per assorbirlo, valorizzarlo e trattenerlo.
Anche il costo della formazione ovvero il costo per il Paese della mancata valorizzazione di capitale umano formato in Italia rende il fenomeno rilevante dal punto di vista economico[9].
Il paradosso del capitale umano è dunque duplice: le imprese lamentano la scarsità di competenze, mentre una parte dei lavoratori più qualificati trova all’estero condizioni migliori per valorizzarle. La questione centrale diventa così non soltanto quanta istruzione l’Italia produce, ma quanto efficacemente il sistema produttivo riesca a trasformarla in produttività, innovazione, salari e carriere.
2. Il paradosso dell’istruzione: più formazione, ma persistente mismatch e sottoutilizzazione
In un’economia capace di valorizzare il capitale umano, un livello di istruzione più elevato dovrebbe tradursi in maggiori opportunità occupazionali, migliori prospettive di carriera e maggiore remunerazione. In Italia questo meccanismo rimane tuttavia parzialmente bloccato: una parte del capitale umano formato viene sottoutilizzata, mentre le imprese continuano a segnalare difficoltà nel reperire le competenze di cui hanno bisogno.
Il fenomeno emerge dalla diffusione della sovraistruzione[10] e dal persistente mismatch[11] tra domanda e offerta di competenze. Secondo ISTAT[12], nel 2024 il 35,9% dei laureati di 25-34 anni risultava sovraistruito, cioè occupato in attività per le quali sarebbe sufficiente un livello di istruzione inferiore; la quota saliva al 38,1% tra le donne laureate. Allo stesso tempo, secondo il Sistema Informativo Excelsior nel 2025 (Unioncamere et al.) il 50,9% dei laureati ricercati dalle imprese risultava di difficile reperimento. I dati restituiscono un apparente paradosso: l’Italia presenta contemporaneamente un eccesso di istruzione rispetto alle mansioni svolte e una carenza di competenze qualificate rispetto alla domanda delle imprese.
La difficoltà di assorbimento riguarda in particolare i giovani. Nel 2024, tra i 20-34enni con istruzione terziaria, il tasso di occupazione italiano era pari al 69,6%, contro il 90% della Germania, l’87% della Francia e l’84% della Spagna[13] . Ma il problema riguarda anche la qualità dell’utilizzo del capitale umano, soprattutto nel caso delle donne.
Le laureate, che rappresentano la maggioranza dei laureati e conseguono mediamente risultati universitari migliori, ottengono infatti un rendimento professionale inferiore a quello dei laureati uomini. Il divario si manifesta nella partecipazione e nella qualità dell’occupazione, nel maggiore ricorso al part-time[14] e nelle penalizzazioni di carriera associate alla maternità. Secondo ISTAT, il gender pay gap raggiunge il 16,6% tra i laureati, contro il 5,6% nel complesso dei lavoratori dipendenti; AlmaLaurea rileva inoltre che, a cinque anni dalla laurea magistrale, gli uomini percepiscono circa il 15% in più delle donne, con un divario che aumenta significativamente in presenza di figli.
Il paradosso dell’istruzione è dunque duplice: l’Italia non utilizza pienamente il capitale umano che forma e, contemporaneamente, non riesce a soddisfare la domanda di competenze delle imprese. Al suo interno emerge un’ulteriore contraddizione: proprio una componente che presenta elevati livelli di istruzione e risultati formativi migliori incontra maggiori difficoltà nel trasformare il proprio capitale umano in occupazione, reddito e carriera.
Il problema, pertanto, non riguarda soltanto la quantità di istruzione o la partecipazione femminile al mercato del lavoro, ma la capacità del sistema produttivo di trasformare l’istruzione in valore economico.
3. Il paradosso della formazione pubblica: formare, perdere e ricomprare competenze.
Il settore pubblico è uno dei principali investitori nella formazione del capitale umano, direttamente attraverso il sistema educativo e indirettamente attraverso la formazione dei professionisti impiegati nei servizi pubblici. Tuttavia, formare capitale umano non garantisce di per sé un rafforzamento della capacità amministrativa: le competenze devono essere anche trattenute, aggiornate e utilizzate all’interno delle amministrazioni.
Il settore pubblico è uno dei principali investitori nel capitale umano, ma la formazione non garantisce di per sé un rafforzamento della capacità amministrativa: le competenze devono essere trattenute, aggiornate e utilizzate. Il problema è particolarmente rilevante nei settori specialistici — sanità, ICT, digitalizzazione, ingegneria e infrastrutture — dove la difficoltà di attrarre e trattenere professionalità qualificate può accrescere il ricorso a competenze esterne [15].
Il paradosso è quindi che lo Stato rischia di non appropriarsi pienamente dei rendimenti dell’investimento pubblico in capitale umano: le competenze possono essere perse, non adeguatamente sviluppate oppure successivamente acquistate sul mercato. Il PNRR mostra, in particolare, che le risorse finanziarie non bastano senza capacità di progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione.
Formare capitale umano è quindi necessario, ma non sufficiente: occorre anche trattenerlo, aggiornarlo e utilizzarlo.
4. Il paradosso del Mezzogiorno: investimenti pubblici e perdita di capitale umano
Il PNRR ha destinato al Mezzogiorno una quota rilevante delle proprie risorse con l’obiettivo di ridurre i divari territoriali. Ma proprio il territorio destinatario di questi investimenti sta perdendo una delle risorse necessarie per trasformarli in crescita: il capitale umano qualificato.
Il fenomeno è strutturale[16], ma si è intensificato negli anni più recenti. Secondo ISTAT, tra il 2019 e il 2025 il Mezzogiorno ha perso circa 150.000 giovani laureati italiani di 25-34 anni: circa 122.000 hanno trasferito la propria residenza verso il Centro-Nord e 28.000 hanno registrato un saldo negativo verso l’estero. Secondo SVIMEZ, tra il 2002 e il 2024 quasi 350.000 laureati con meno di 35 anni hanno lasciato il Mezzogiorno per il Centro-Nord e oltre 63.000 hanno lasciato il Paese.
Si crea così un possibile corto circuito della politica di sviluppo: lo Stato trasferisce risorse verso il Mezzogiorno per finanziare infrastrutture, digitalizzazione, transizione ecologica e innovazione, mentre una parte del capitale umano necessario per progettare, attuare e gestire questi interventi si trasferisce altrove. Il problema non riguarda soltanto il numero dei laureati, ma anche la composizione delle competenze che vengono perse, particolarmente rilevanti nei settori tecnici, digitali, ingegneristici e manageriali.
Il rischio è quindi che una parte degli investimenti pubblici produca nel Mezzogiorno un rendimento inferiore a quello potenziale, non soltanto per la disponibilità di risorse finanziarie, ma per la difficoltà di disporre e trattenere il capitale umano necessario a trasformarle in innovazione, produttività e crescita.
I quattro paradossi: una lettura unitaria
I quattro paradossi rinviano a una questione comune: l’Italia non sembra avere soltanto un problema di quantità di capitale umano, ma soprattutto di capacità di assorbirlo, valorizzarlo e trattenerlo. Il primo mostra la coesistenza tra domanda insoddisfatta di competenze e perdita di lavoratori qualificati; il secondo la sottoutilizzazione del capitale umano; il terzo il rischio che lo Stato non recuperi pienamente i rendimenti della formazione; il quarto la vulnerabilità del Mezzogiorno, dove gli investimenti pubblici si accompagnano alla fuoriuscita delle competenze necessarie allo sviluppo.
Questa dinamica è coerente con la prospettiva di David Finegold sul low-skill equilibrium: un’elevata offerta di capitale umano non genera crescita se non incontra una domanda produttiva di competenze avanzate, sostenuta da imprese innovative, istituzioni capaci e opportunità professionali coerenti. Quando il raccordo è debole, possono emergere simultaneamente sovraistruzione, mismatch, bassi rendimenti dell’istruzione ed emigrazione qualificata.
Si delinea così un possibile circolo vizioso: una debole domanda di competenze ne favorisce la sottoutilizzazione e l’emigrazione; la conseguente riduzione dello stock di capitale umano limita la capacità di innovazione e, a sua volta, la domanda di competenze qualificate.
Il problema centrale non è dunque soltanto quanto capitale umano l’Italia produce, ma se il sistema economico riesca a trasformarlo in produttività, innovazione, salari crescenti e sviluppo territoriale.
In conclusione
Il dibattito sul mismatch e sulla fuga dei giovani qualificati tende a contrapporre due interpretazioni: da un lato, l’insufficiente adeguamento del sistema formativo; dall’altro, le caratteristiche del sistema produttivo, la debole domanda di competenze, i bassi salari e gli insufficienti investimenti in formazione e innovazione. Questa contrapposizione è in parte un falso dilemma: il problema italiano risiede nel debole raccordo tra domanda e offerta di competenze.
Una domanda debole di competenze avanzate, bassi salari e soprattutto limitate aspettative di crescita salariale e professionale riducono gli incentivi a investire nella formazione e a rimanere nel Paese. Per un giovane qualificato, infatti, non conta soltanto il salario iniziale, ma la possibilità di costruire nel tempo una carriera, accrescere le proprie competenze e vedere aumentare la propria remunerazione. Se queste aspettative sono significativamente migliori all’estero, l’emigrazione diventa una risposta al basso rendimento atteso dell’investimento in istruzione. Trattenere il capitale umano richiede quindi prospettive credibili di crescita dei salari, delle responsabilità e delle opportunità professionali.
Questo richiede un rafforzamento della domanda di competenze. L’università deve fornire competenze solide e trasferibili, mentre le imprese devono investire nella formazione on the job, nell’innovazione e nell’organizzazione del lavoro. Ma per molte PMI il limite è anche dimensionale: una singola impresa può non avere una domanda sufficiente per rendere sostenibile l’impiego di professionalità altamente qualificate.
È qui che assumono rilievo filiere e reti di imprese. L’aggregazione non dovrebbe riguardare soltanto la produzione, ma anche la domanda di capitale umano e di servizi ad alta qualificazione: ricerca e sviluppo, digitalizzazione, progettazione, gestione dei dati, marketing, internazionalizzazione e formazione. Una rete di imprese può così condividere competenze che nessuna singola PMI riuscirebbe a utilizzare a tempo pieno, aumentando la scala economica della domanda e creando percorsi professionali più qualificati e prospettive salariali più dinamiche.
In questa prospettiva, la dimensione economica rilevante non coincide necessariamente con quella della singola impresa, ma può essere quella della filiera o della rete. L’aggregazione della domanda di competenze può rafforzare contemporaneamente la capacità innovativa delle imprese, la produttività e l’attrattività dei posti di lavoro qualificati.
Il superamento del low-skill equilibrium richiede quindi un circolo virtuoso: filiere più integrate e imprese più innovative aumentano la domanda di competenze; una maggiore domanda sostiene salari e carriere crescenti; migliori prospettive attirano e trattengono capitale umano; maggiore capitale umano alimenta a sua volta produttività e innovazione.
Lo stesso principio vale per il capitale umano femminile. Politiche di conciliazione, servizi per l’infanzia e maggiore disponibilità di lavoro a tempo pieno sono politiche di valorizzazione del capitale umano e di crescita: l’obiettivo non è soltanto aumentare l’occupazione femminile, ma evitare che competenze già formate si traducano in part-time involontario, carriere interrotte e salari inferiori al loro potenziale.
Il punto conclusivo è quindi che l’Italia non deve soltanto formare più capitale umano, ma costruire una domanda produttiva capace di utilizzarlo, remunerarlo e farne crescere il valore nel tempo. Brain drain, mismatch, sovraistruzione e debole dinamica salariale sono manifestazioni di una medesima difficoltà: trasformare il capitale umano in produttività, innovazione, salari crescenti e crescita. La politica del capitale umano non può perciò limitarsi agli incentivi al rientro[17]: deve creare un sistema produttivo nel quale valga la pena investire nelle proprie competenze, costruire una carriera e restare.
Tortuga, AlmaLaurea e altri rapporti ci spiegano perché i cervelli partono. Ci siamo interrogati sul perché il sistema produttivo italiano non riesca a trattenerli. In questa prospettiva, le proposte di politica economica in itinere suggeriscono di spostare l’accento dagli incentivi fiscali al rientro dei singoli al rafforzamento delle filiere e della capacità delle imprese di domandare e valorizzare capitale umano qualificato. Questo può rappresentare un approccio più strutturale al problema, a condizione che si traduca in maggiore produttività, salari più elevati e concrete prospettive di carriera.
È proprio in questa prospettiva che si pone il passaggio da una logica di integrazione produttivaa una logica diintegrazione delle competenze: non si tratta soltanto di riportare in Italia capitale umano qualificato, ma di creare un sistema produttivo capace di utilizzarlo, combinarlo e valorizzarlo. Il problema, in fondo, non è soltanto far tornare i cervelli. È avere un’Italia capace di utilizzarli.
Fonti consultate
AlmaLaurea (2026), XXVIII Rapporto sul Profilo e sulla Condizione occupazionale dei laureati
AlmaLaurea (2026), XXVIII Indagine sugli Esiti occupazionali della laurea
CNEL 2025, L’attrattività dell’Italia per i giovani dei Paesi avanzati.
CNEL (2026), Giovani Expat. Come farli tornare.
ISTAT (2024), Rapporto sulle istituzioni pubbliche 2024. Caratteristiche e cambiamenti dal terzo Censimento permanente. Roma: Istituto Nazionale di Statistica.
ISTAT (2025), Livelli di istruzione e ritorni occupazionali – Anno 2024
ISTAT (2026), Rapporto annuale 2026; ISTAT, Donne e uomini – Percorso lavorativo.
Lissoni, F., Mendola, M. e Morrison, A. (2026), “Oltre la ‘fuga dei cervelli’: la mobilità dei talenti può diventare una risorsa”, lavoce.info, 3
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, CNEL e Unioncamere (2026), Report sul mismatch tra domanda e offerta di lavoro – Numero 2.
SVIMEZ (2025), Rapporto SVIMEZ 2025. L’economia e la società del Mezzogiorno
Tortuga and Algebris Policy & Research Forum (2019), Mom, I Took the Plane: The New Brain Drain of Italians, Policy Report.
Unioncamere – Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Sistema Informativo Excelsior (2025), Il lavoro dopo gli studi.
[1] Il dato, pur non essendo direttamente assimilabile all’ingresso di giovani laureati nel mercato del lavoro, segnala una maggiore capacità di attrazione rispetto all’Italia, dove il numero comparabile è di circa 20.000
[2] ISTAT – Rapporto annuale 2025, Capitolo 2
[3] l’OCSE prevede una riduzione di quasi il 35% della popolazione italiana in età lavorativa tra il 2023 e il 2060. L’ Economic Survey: Italy 2026 identifica nell’emigrazione dei giovani una delle conseguenze delle persistenti debolezze del mercato del lavoro italiano che aggraverebbero il processo di invecchiamento demografico.
[4] La divergenza tra i risultati di AlmaLaurea e ISTAT non indica un’incongruenza nei dati, bensì una differente angolatura statistica. Se AlmaLaurea adotta una lente ‘longitudinale’ che premia il successo occupazionale della coorte a breve-medio termine (con un eccellente 94,4% di occupati a 5 anni), l’ISTAT fotografa la struttura demografica ed economica del Paese sul lungo periodo. Il fatto che solo il 4,5% dei laureati lavori all’estero per AlmaLaurea, a fronte dei pesanti volumi di espatrio registrati dall’ISTAT, si spiega con la natura dei dati: AlmaLaurea interviene a ridosso del titolo, mentre l’ISTAT accumula i flussi anagrafici reali di chi decide di spostare la propria vita oltreconfine anche molti anni dopo la laurea, quando l’assenza di progressioni di carriera in Italia diventa strutturale.
[5] Anche il Governatore della Banca d’Italia ha recentemente collegato la fuga dei giovani laureati non soltanto ai differenziali salariali, ma più in generale alle limitate opportunità offerte dal sistema produttivo italiano ai lavoratori altamente istruiti: lavori coerenti con le competenze, stabilità e percorsi di carriera dinamici.
[6] ISTAT, Imprese e ICT – Anno 2025.
[7] CNEL, L’attrattività dell’Italia per i giovani dei Paesi avanzati, Rapporto 2025
[8] Il 6 settembre 2026 alcune anticipazioni del rapporto CNEL Giovani Expat. Come farli tornare, hanno quantificato in 16 miliardi di euro all’anno il capitale umano “regalato” ai Paesi concorrenti attraverso l’emigrazione dei giovani
[10] ISTAT, Livelli di istruzione e ritorni occupazionali– Anno 2024, il 35,9% dei laureati di 25-34 anni risulta sovraistruito, cioè svolge un’occupazione per la quale sarebbe sufficiente un livello di istruzione inferiore. Il fenomeno raggiunge il 38,1% tra le donne laureate. La sovraistruzione (overeducation) si verifica quando una persona possiede un livello di istruzione superiore a quello normalmente richiesto per svolgere il proprio lavoro.
[11] Il mismatch non riguarda soltanto i laureati. Dal lato della domanda, il Ministero del Lavoro, Report sul mismatch del Ministero del Lavoro – 2026 e Unioncamere rilevano una persistente difficoltà delle imprese nel reperire i profili richiesti: nel 2025 quasi la metà delle entrate programmate risultava di difficile reperimento, mentre nel luglio 2026 la quota era ancora pari al 42,6%. Il fenomeno è particolarmente accentuato nei profili tecnici e ingegneristici. Si veda anche CNEL (2026) Terzo Rapporto sul mismatch tra domanda e offerta di lavoro.
[12] ISTAT, Livelli di istruzione e ritorni occupazionali– Anno 2024,
[13] Vengono usati in questo caso indicatori Eurostat comparabili per il 2024.
[14] Il divario emerge nella qualità dell’occupazione: nel 2024 il 29,3% delle donne occupate tra 25 e 64 anni lavorava part-time, contro il 6,2% degli uomini. Tra le donne occupate a tempo parziale, il 45,5% era in part-time involontario; anche tra le laureate la quota raggiungeva il 39,3%. Il fenomeno assume inoltre una forte dimensione familiare: tra le madri di 25-34 anni il ricorso al part-time raggiunge il 41%. Fonte: ISTAT, Rapporto annuale 2026; ISTAT, Donne e uomini – Percorso lavorativo
[15]Ad esempio, una valutazione quantitativa delle modalità di gestione dei servizi, distinguendo gestione diretta e affidamento a terzi si può trovare in ISTAT, Rapporto sulle istituzioni pubbliche 2024.
[16]il CNEL stima 147 miliardi di eurodi capitale umano trasferito dal Mezzogiorno al Centro-Nord nel 2011-24, di cui79 miliardi riferiti ai giovani laureati.
[17] Tortuga et al. (2019) ha evidenziato sia i limiti di una politica di rientro fondata prevalentemente su incentivi fiscali, che rischiano di non intervenire sulle cause strutturali della fuga dei talenti, sia la selettività sociale del brain drain: la probabilità di emigrare è maggiore tra i giovani con elevato capitale umano e con un background familiare più istruito.
